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国外干部考核经验启示

发布日期:2013-09-01来源:学习时报

    纵观英、美、日、法等国,对干部人事考核工作均十分重视,并在实践中形成了一些好的经验和做法。

    明确岗位职责,进行有针对性的考核

    只有明确岗位,才能明确职责;只有职责分明,才可能考实考准。1985年美国开始进行文官制度改革,将各种职位的工作种类、性质、难易度、责任大小和任职资格等加以区别,建立了“职位分类”制度,制定出职级规范作为考核、任用以及人事行政管理的依据。在此之后,英、法、日等国也纷纷效仿,不断据此改革完善本国的文官制度。从我国的现实状况来看,仍存在对不同干部“一锅煮”的考核方法,造成党政、政群、政事、政企不分,针对性不强。应当根据我国干部特点及岗位特征,分类别建立起党群、政府、企事业单位等干部的不同考核体系及制度,逐步实现干部考核的类别化。

    实施综合考察,注重潜力的发挥

    从欧美等国干部考核的实践看,既注重考察干部以往的工作实绩和表现,也重视干部潜力的发掘。比如,英国实行能力考核制,围绕人的能力、工作热情和潜力等方面进行考核,除了考勤外,还要考核工作知识、人格性情、判断力、责任心、创造力、机敏适应性等十项内容,把动态考核和静态考核、实绩考核和潜力考核有机结合起来。我国当前的干部考核,过分重视干部过去表现,而忽视潜力的发挥,这在客观上促使干部热衷盲目追求形象好、见效快、容易出政绩的工作,片面追求GDP,我们必须尽快纠正错误倾向,既要重视干部过去的工作成绩,也要科学测定、评价干部的潜在能力和水平,促使地方科学发展。

    采用多种方法,定性与定量并重

    在上世纪20年代,美国实行统一的“考绩表”法,对三个方面16项内容进行因素分析,统一考核。英国将考核内容分解为10项要素。日本实行综合考核制,对工作、性格、能力等方面综合评估。归结起来,国外干部考核主要运用三种方法:分类法、评级法、比较法。每种考核方法都是既重视掌握考核对象工作等方面的质的特点,也注意了解考核对象工作等方面量的特点。我国以往的干部考核偏重于定性而忽视定量,一般为“年终考核表”法,大致程序为:个人鉴定、群众测评、分管领导评价、主要领导审定等。近年来,各地也探索了一些定性与定量考核相结合的方法。但是,如何设置出科学的干部考核量化指标,仍需我们不断探索实践。

    倡导公开与民主

    在干部人事考核中,英美等国都比较注意贯彻公开、民主的原则,认真做好考核情况的反馈。美国的考核制度中明确规定:考核结果必须书面通知被考核者;被考核者有知晓考核内容的权利;本单位人员有查阅考核结果的权利;被考核者认为考核结果不当时,可以提出申诉,要求纠正和补偿。这样更有利于检查考核是否全面、准确,最大限度降低失真度,提高信度和效度,也有利于被考核者扬长补短,更好地改进工作。我国以往的干部考核制度存在着一定神秘化色彩,被考核者对考核的情况几乎一无所知,考核工作在封闭的状态下进行,一定程度阻碍了考核效度和信度的提高,也为任人唯亲者提供了可乘之机。因此,当务之急是按照社会主义民主政治建设的要求,坚持走群众路线的干部考核,建立健全科学的干部考核民主程序及制度,增强干部考核的公开程度和民主程度,不断深化干部人事制度改革,使各方面优秀干部充分涌现、各尽其能、才尽其用。(段鹏)